[제목 : 법정관리하에서 사용자의 지위를 갖는 자는 누구인지 여부] [사례번호 : 근기 68207-3209 (2000-10-07)]
◆ 관련 법규정
근로기준법 제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 2. "사용자"란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다. 4. "근로계약"이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한다. 채무자 회생 및 파산에 관한 법 제56조(회생절차개시 후의 업무와 재산의 관리) ①회생절차개시결정이 있는 때에는 채무자의 업무의 수행과 재산의 관리 및 처분을 하는 권한은 관리인에게 전속한다. ②개인인 채무자 또는 개인이 아닌 채무자의 이사는 제1항에 규정에 의한 관리인의 권한을 침해하거나 부당하게 그 행사에 관여할 수 없다.
◆ 행정해석 개요
【요 지】 회사정리절차 개시결정이 있기 전까지 보전관리인이 관리하던 기간의 체불에 대해서는, 별도 특약이 없는 한, 원칙적으로 보전관리인이 근로기준법상 사용자 지위를 갖는다.
【질 의】 재정궁핍으로 부도처리된 주식회사가 신청한 회사정리절차 개시결정에 앞서 법원이 회사정리법 제39조제1항에 의거 회사재산보전결정처분을 하여 보전관리인을 선임하였으며, 1개월후에 회사정리절차 개시결정을 하여 법원이 법정관리인을 선임함. 가. 법원의 회사재산보전결정처분 기간인 보전관리인이 관리하던 기간(2000.9.1∼30)의 근로기준법상 사용자는 누구이며, 보전관리인이 관리한 기간에 체불되었을 경우 근로기준법상 양벌규정에 의해 처벌받는 자가 법인 이외에 보전관리인인지 부도처리 당시의 대표이사인지 여부 나. 회사정리절차 개시결정(2000.9.20)이 있은 후 법정관리인이 관리하던 중에 구조조정에 의하여 정리해고하였을 경우 법정관리 이전에 발생한 임금채권과 퇴직금 채권의 금품청산자가 법정관리인인지 이전의 대표이사인지 여부 다. 법정관리인 선임(2000.9.20)이 되기 이전인 2000.6.30에 퇴직한 근로자가 회사정리절차 개시결정 이후까지 퇴직금을 지급받지 못하였을 때 퇴직금 지급의무자는 퇴직당시의 법인 대표이사인지 법정관리인인지 여부 라. 만약 앞으로 1년 이내에 회사정리절차 폐지결정을 한 경우, 법정관리인 선임일 개시일 이전에 기왕에 발생하였던 임금채권과 퇴직금 채권을 변제하여야 할 근로기준법상의 사용자는 법인 그 자체이나 변제하지 못한 경우 근로기준법 위반에 대한 양벌규정 적용은 당시의 법인의 대표이사인지 법정관리인인지 여부 【회 시】 회사정리법 제53조는 "정리절차 개시의 결정이 있은 때에는 회사사업의 경영과 재산의 관리 및 처분을 하는 권리는 (법정)관리인에게 전속한다"고 규정하고 있으며, 같은법 제96조는 "회사의 재산에 관한 소에 있어서는 관리인이 원고 또는 피고가 된다"고 규정하고, 같은법 제39조의3은 "제53조, 제96조…의 규정은 보전관리인에 대해서도 이를 준용한다"고 규정하고 있음. 귀 질의내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 정확한 판단이 어려우나, 위의 기준 등에 따라 판단해 보면, - 법원의 회사재산 보전결정 처분기간, 즉 회사정리절차 개시결정이 있기 전까지 보전관리인이 관리하던 기간의 체불에 대해서는, 별도 특약이 없는 한, 원칙적으로 보전관리인이 근로기준법상 사용자 지위를 갖는 것으로 판단됨. - 회사정리절차 개시결정후 법정관리인이 관리하던 도중에 구조조정에 의하여 경영상해고가 행해진 경우, 법정관리 이전에 발생한 임금채권과 퇴직금 채권과 관련해서는, ·법정관리 개시전에 근로자의 고용관계가 종료되었다면 당해 근로자에 대해서는, 이전의 대표이사가 근로기준법상의 사용자 지위를 갖는다고 판단되며, ·법정관리 개시결정 후에 근로자의 고용관계가 종료되었다면 당해 근로자에 대해서는, 별도의 특약이 없는 한, 원칙적으로 법정관리인이 근로기준법상의 사용자 지위를 갖는 것으로 판단됨. - 법정관리인 선임 이전에 퇴직한 근로자에 대한 퇴직금 지급의무에 대해서는 별도 특약이 없는 한, 원칙적으로 퇴직 당시의 법인 대표이사가 근로기준법상 사용자 지위를 갖는 것으로 판단됨. - 향후 1년 이내에 회사정리절차 폐지결정이 행해질 것인지 여부와 무관하게, 법정관리인 선임 이전에 발생한 임금채권과 퇴직금 채권과 관련해서는, ·법정관리 개시전에 근로자의 고용관계가 종료되었다면 당해 근로자에 대해서는, 이전의 대표이사가 근로기준법상의 사용자 지위를 갖는 것으로 판단되며, ·법정관리 개시후에(법정관리인 선임 이후에) 근로자의 고용관계가 종료되었다면, 당해 근로자에 대해서는 별도 특약이 없는 한, 원칙적으로 법정관리인이 근로기준법상의 사용자 지위를 갖는 것으로 판단됨. ◆ 쟁점해설 1. 근로기준법상 사용자의 의의 근로기준법(이하 근기법)상 “사용자”란 “사업주, 사업경영담당자, 기타 근로관계에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자”를 말한다(근기법 제2조 제1항 제2호). 근기법이 준수의무자로서의 사용자를 사업주에 한정하지 아니하고 사업경영담당자 등으로 확대한 이유는 노동현장에 있어서 근기법의 각 조항에 대한 실효성을 확보하기 위한 것이다. 즉, 사용자 개념은 근로자 보호를 위해 최저근로조건을 준수할 사용자의 범위를 명확히하기 위한 것이고 또한 사업주 외에 근로관계에서 실질적 권한을 행사하는 자까지 넓게 사용자로 파악함으로써 근기법의 실효성을 높이고자 하는 취지의 규정이다. 2. 사용자의 범위 (1) 사업주 사업주란 근로자를 사용하여 사업을 하는 자를 말한다. 근로자와 명시적 또는 묵시적으로 근로계약을 체결하는 당사자이며 개인기업의 경우 경영주 개인을 의미하고 법인기업의 경우 법인 그 자체를 말한다. (2) 사업경영담당자 사업경영담당자란 사업경영 일반에 관하여 책임을 지는 자로서 사업주로부터 사업경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자를 말한다. (3) 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자 ‘근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자’라 함은 근로자의 인사·급여·후생·노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘·감독을 하는 등의 사항에 관하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말한다. 3. 사용자 개념에 관한 쟁점 (1) 사용자 개념의 상대성 사용자 개념의 상대성이란 근기법상의 사용자는 근로자를 전제하지 않고는 존재할 수 없으며, 사용자인 동시에 근로자의 지위도 함께 보유할 수 있다는 것을 의미한다. 즉, 사업주가 아닌 ‘사업경영담당자’나 ‘근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자’는 근기법상의 사용자에 해당하나, 다른 한편으로는 구체적 근로관계에 따라 근로계약의 당사자인 근로자에 해당 될 수 있다. (2) 사용자 개념의 확장 원칙적으로 근기법상의 법적 의무를 부담하는 자는 근로자와 근로계약을 체결한 사용자가 되는 것이 원칙이다. 그러나 근기법과 파견법은 일정한 경우 근로자 보호를 위하여 사용자 개념을 확장하고 있다. 또한 간접고용의 확산으로 명목상 사업주와 실질적 사업주가 다른 경우가 많이 발생되어 이러한 경우 실질적 사업주에게 근기법상의 책임을 물을 수 있는지가 문제되고 있다. 대법원은 명시적인 경우뿐만 아니라 “묵시적인 근로관계”가 성립하는 경우에 근기법상 사용자가 될 수 있다고 본다. 묵시적 근로관계는 원고용주에게 고용되어 있는 근로자와 제3자 사이의 종속관계, 원고용주의 독립성 등을 요소로 하여 그 성립여부를 판단한다. 또한 사업주의 독자성은 주로 사업자 등록 명의 뿐만 아니라, 직원에 대한 원천징수, 소득신고, 회계장부 작성 등의 사무를 처리하는지, 직원의 교육과 훈련에 필요한 독자적인 인적·물적 시설을 갖추었는지, 사업목적에 부합하는 설비를 가지고 있는지 등에 따라 판단된다. 4. 사안의 경우 법정관리에서 회생절차 개시결정과 동시에 관리인의 각종 허가신청과 보고에 관한 결정이 내려지므로, 법정관리인은 그 결정에 맞추어 각종 허가신청업무와 보고업무를 수행하여야 한다. 회생 계획 인가 후 법정관리인은 지체 없이 회생계획의 수행에 착수하여야 하고, 회생절차가 종료한 경우에는 임무종료에 따른 계산보고를 하여야 한다. 법정관리인은 법정관리 절차에서 회생절차 개시 후부터 종료 시까지 법원이 명하거나 법률에 정해진 각종 책무를 부담하는데, 그러한 책무를 게을리한 경우에는 민사상 손해배상책임을 부담하고 때로는 형사처벌을 받을 수도 있으며, 또한 법정관리인은 근로기준법상 사용자로서 각종 민·형사상 책임을 부담하게 된다. 따라서 법정관리 개시 전에 근로자의 고용관계가 종료되었다면 당해 근로자에 대해서는, 이전의 대표이사가 근로기준법상의 사용자 지위를 갖게 되며, 법정관리 개시후 에(법정관리인 선임 이후에) 근로자의 고용관계가 종료되었다면, 당해 근로자에 대해서는 별도 특약이 없는 한, 원칙적으로 법정관리인이 근로기준법상의 사용자 지위를 갖는 것으로 판단된다.