안녕하세요. 노무법인 여정입니다.
이번 시간에는 근로기준법상의 근로자성에 대해 알아보도록 하겠습니다.
근로기준법상의 근로자성이 문제되는 이유는 근로기준법상의 근로자에 해당하는 자만이 근로기준법의 적용을 받을 수 있기 때문입니다.
사실 근로기준법 제2조 제1항 제1호에는 "'근로자'란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다" 라고 하여 근로자의 개념이 정의되어 있습니다.
하지만, 여기서는 근로자 개념을 자세하게 설명하고 있지는 않기 때문에, 실무상으로, 특히 특수한 고용관계 형태에 있는 근로자와 관련하여 근로자성이 문제되는 경우가 많았습니다. 이에 대법원은 실질적 종속성이 있는지 여부로 근로자성을 판단하면서 실질적 종속성이 있는지 여부를 판단하기 위한 구체적 판단기준을 제시하고 있습니다.
그럼 차근차근 알아보도록 하겠습니다.
1.근로기준법상의 근로자의 개념
(1) 직업의 종류와 관계없이
근로계약의 형식이나 형태에 관계없이, 근로를 제공하는 경우 모두 근로자에 해당합니다. 따라서 정규직인지, 일용근로자, 기간제근로자, 단시간근로자 등 비정규직인지에 따라 달리 판단되지 않으며, 공무원인지, 공기업인지, 사기업인지에 따라서 달라지지도 않습니다.
(2) 임금을 목적으로
여기서 임금이란 "사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품"을 말합니다.
(3) 사업 또는 사업장에 근로를 제공하는 자
근로기준법상의 근로자는 "사업 또는 사업장에" 근로를 제공해야 하므로 현실적으로 고용되어 있는 취업자만이 근로자에 해당하며, 실업자나 해고자는 여기에 포함되지 않습니다.
또한 여기서 근로는 정신노동과 육체노동을 모두 포함하지만, 독립노동이 아닌 종속노동만을 의미하는 것으로 해석됨에 주의해야 합니다.
2.대법원 판례
대법원 판례는 "근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고," 라고 하여 기본원칙을 제시하고 있습니다.
그리고 이어서 "여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다" 라고 설시하고 있습니다.
이런 기준들로 명확하게 근로자성을 판단할 수 있다면 좋겠지만, 실무적으로는 어떤 기준은 해당이 되고, 어떤 기준은 해당이 안 되는 경우가 많습니다. 이런 경우에는 여러 조건을 종합적으로 판단하는 수밖에 없습니다.
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다음시간에는 근로계약서 작성방법에 대해 알아보도록 하겠습니다.
감사합니다.