[제목 : 입시학원에서 학생들에게 강의를 하는 학원강사가 근로기준법상 근로자인지 여부]
[사례번호 : 근기 68207-3194(2000-10-16)]
◆ 관련 법규정
근로기준법 제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 1. "근로자"란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다.
◆ 행정해석 개요
【요 지】 근로기준법상의 근로자여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하며 종속적인 관계가 인정된다면 근로기준법상의 근로자성이 인정되어 근로기준법의 보호를 받는 근로자에 해당한다.
【질 의】 입시학원에서 학생들에게 강의를 하는 학원강사가 근로기준법상의 근로자인지 여부 【회 시】 근로기준법상의 근로자여부는 계약이 민법상의 고용계약이던 도급계약이던 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하며 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부는 아래와 같은 기준에 따라 판단할 수 있음. ·업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부 ·사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부 ·업무를 수행함에 있어 사용자로부터 정상적인 업무수행 명령과 지휘·감독에 대하여 거부할 수 있는지 여부 ·보수가 근로자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부 ·복무위반에 대하여 제재를 받는지 여부 [당해 학원에서 근무한 강사의 근로자성이 인정되는 요소] ·학원의 강의계획표에 의하여 학원에서 제공(정)한 교재로 강의를 하며 강의진도도 시험때까지 마치도록 하는 등 구체적인 지휘·감독을 받는 점 ·강의 이외의 업무로서 학원측에서 담임을 맡기고 담임으로서의 임무를 부여하고 담임의 임무를 해태할 경우 담임을 주지 않는 등 제재를 가하는 점 ·시업시각과 종업시각이 명시적으로 정해져 있지 않으나 본수업(09:00 ∼ 13:45)과 야간수업(18:50∼22:05)에 맞추어 담임으로서 학생들의 출결사항 등을 확인하도록 되어 있어 사실상 출·퇴근에 제약을 받는 점 ·학생들에게 설문조사를 하여 반응이 좋지 않은 강사는 권고사직을 시킨다고 진술한 점 ·학원측의 허락을 받고 다른 학원에서 강의를 한 적이 있는 점 ·학원측 의도대로 응하지 않을 경우 수업을 배정하지 않고 제재를 하는 점 ·보수는 수강생수와 관계없이 수강형태(주간반, 야간반, 수능반)에 따라 시간급을 정하고 실제 강의시강간수에 따라 대가(시간급×강의시간수)를 지급하는 점 [당해 학원에서 근무한 강사의 근로자성이 부인되는 요소] ·기본급여가 없이 강의시간수에 따라 성과급제로 급여를 받으며 개인사업소득자로 신고되어 사업소득세를 납부하고 있는 점 [종합적 판단] ·당해사안의 경우 귀 질의내용을 중심으로 근로자성 여부를 종합 판단해 보면 일부 근로자성이 부인될 수 있는 요소도 있으나, 근로자성이 인정되는 요소가 월등히 많고, ·당해 민원인들의 경우 실질적으로 학원의 지휘·감독을 받아 업무를 수행하면서 그 대가로 실적급제 형태의 임금을 받고 있는 것으로 판단되어 근로기준법 제14조에 규정한 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로자에 해당됨. ◆ 쟁점해설 1. 근로기준법상 근로자성 판단 기준 근로기준법상 “근로자”란 “직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자”를 말한다. 근로기준법을 비롯한 노동관계법령의 보호를 받는 ‘근로자’라는 법적 지위는 계약의 형태나 직업의 종류와 같은 외형적인 요소에 의해 결정되는 것이 아니라 ‘임금을 목적으로 사용자에 대하여 근로를 제공하는’ 실질적인 속성에 따라 판단된다. 따라서 ‘위임 계약, 위탁 계약 등’ ‘근로계약’이 아닌 다른 형태의 계약 관계에 있다고 하더라도 사용종속관계에서 근로를 제공할 경우 근로자의 법적 지위가 인정되며, 이 경우 해고 제한의 법리나 법정수당, 퇴직금 등 임금에 대한 보호 규정이 그대로 적용된다. 대법원 판례에서는 종속적인 관계가 있는지 여부에 대해 “① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘ㆍ감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ③ 노무제공자가 스스로 비품ㆍ원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑦ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적ㆍ사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.”는 기준을 제시하고 있다. 또한, “기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정할 수 없다.”고 하여 사용자가 일방적으로 정할 수 있는 형식적 요소가 아닌 실질적 관계를 중심으로 판단해야 함을 강조하고 있다. 2. 학원강사의 근로기준법상 근로자성 (1) 문제점 사안의 학원강사는 근로제공에 있어 근로자성이 인정되는 요소와 근로자성이 부인되는 요소가 혼재되어 있어 근로기준법상 근로자성이 인정될 수 있는지 문제 되었다. (2) 사안의 경우 : 근로자성 인정 이에 대하여 행정해석은 다음과 같이 사안을 파악하여 해당 학원강사의 근기법상 근로자성을 판단하였다. ① 학원의 강의계획표에 의하여 학원강의가 이루어지며 이에 따라 학원강사는 구체적인 지휘감독아래 강의를 수행한 점 ② 시업시각과 종업시각이 명시적으로 정해져 있지는 않으나 학원 수업시간에 맞춰 학생들의 출결사항을 확인하도록 업무가 부여되어 사실상 출퇴근 제약을 받는 점 ③ 강의 이외의 업무로서 담임으로서의 임무를 부여하고 이를 해태하는 경우 담임을 주지 않는 등 제재를 가하는 점 등을 종합적으로 고려하여 판단할 때, 실질적으로 학원의 지휘감독을 받아 업무를 수행하는 근로자로써 근로자성을 인정 할 수 있으며, 소득처리에 있어 개인사업소득자로 신고되어 사업소득세를 납부하고 있다 하더라도 이는 근로자성 판단에 있어 부차적인 요소로써 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에 해당 학원강사의 근로자성을 부정할 수 없다고 보는 것이 타당하다.