안녕하세요. 노무법인 여정입니다.
이번시간부터는 근로기준법상 해고등의 제한에 대해 알아보도록 할텐데요, 내용이 많으므로 글을 나누어 차근차근 설명드리도록 하겠습니다.
해고는 크게 통상해고(일반해고), 징계해고, 경영상 이유에 의한 해고(정리해고) 로 나누어지는데, 이번 시간에는 통상해고의 의의와 정당성에 대해 자세히 살펴보도록 하겠습니다.
1.통상해고(일반해고)
'통상해고'란 일반해고와 같은 말이며, 근로자의 일신상 사유에 의한 해고를 말합니다(고용노동부, 공정인사지침, 78면).
2.통상해고의 일신상 사유
(1)의의
여기서 일신상 사유란 '근로자가 근로계약 상의 근로제공 의무를 이행하지 못함'을 이유로 고용주가 근로자를 해고 하는 것을 말합니다(고용노동부, 공정인사지침, 78면).
(2)일신상 사유의 예
일신상 사유의 예시는 다음과 같습니다(고용노동부, 공정인사지침, 78면).
- 근로자의 부상·질병 등 그 밖의 건강상태로 근로제공의 어려움을 이유로한 해고
- 형사소추(구속), 유죄판결(징역·금고형) 등으로 노무제공의무의 이행불능에 따른 해고
- 업무능력 결여, 근무성적 부진 등을 이유로한 해고
- 직원 수를 줄이기 위한 것이 아닌 업무 능률화를 목적으로 직제규정 개정 등에 따른 직책 폐지
등으로 전보, 전적 등을 권유하였으나 이를 거절하는 경우의 해고
- 파산선고를 받은 기업이 사업의 폐지를 위해 청산과정에서의 근로자 해고
3.통상해고(일반해고)의 정당성
(1)사유의 정당성
사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고하지 못합니다(근로기준법 제23조제1항). 따라서 해고의 정당한 사유가 없는 통상해고는 부당해고로 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다(근로기준법 제28조).
통상해고의 정당성은 징계해고의 경우와는 다른 판단기준이 적용되는데요, 대법원 판례는, "근로자가 취업규칙에서 정한 '신체장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때'에 해당한다고 보아 퇴직처분을 함에 있어서 그 정당성은 근로자가 신체장해를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부, 근로자의 치료기간 및 치료 종결 후 노동능력 상실의 정도, 근로자가 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, 근로자가 그 잔존 노동능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용, 사용자로서도 신체장해를 입은 근로자의 순조로운 직장 복귀를 위하여 담당업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부, 사용자의 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게 된 근로자의 적응노력 등 제반사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다"고 판시한 바 있습니다.
(2)절차의 정당성
근로기준법은 해고예고와 해고의 서면통지 규정을 통해 해고의 절차를 제한하고 있습니다. 다만, ①해고사유 등의 서면통지 의무를 위반한 해고의 효력이 없는 것과는 대조적으로 ②해고예고를 하지 않은 경우 '해고'자체는 유효하다는 점에 주의해야 합니다.
그리고 단체협약이나 취업규척 등 자치규범에 해고의 절차가 명시되어 있는 경우, 대법원은 이러한 절차적 제한 규정을 위반한 채 이루어진 해고는 절차상의 하자가 치유되는 예외적인 경우를 제외하고는 무효라고 보고 있습니다(2009. 2. 12. 선고 2007다62840 판결). 다만, 다시 절차를 이행하면 정당한 해고가 될 수 있습니다.
통상해고가 위의 적법한 절차를 거치지 않은 경우에는 그 해고는 무효가 됩니다. 지금까지 통상해고의 의의와 정당성에 대해 살펴봤는데요, 이와 관련하여 궁금한 사항이 있으신 경우 카카오톡 플러스 친구(ID : 노무법인 여정), 이메일(yj-labor@naver.com), 블로그 또는 이 글 하단에 댓글을 남겨주시면 신속하게 답변 드리도록 하겠습니다. 다음 시간에는 징계해고의 의의와 정당성에 대해 알아보도록 하겠습니다. 감사합니다.